Se vuoi approfondire...
Un giorno come tanti, dopo aver lottato per anni a guadagnarti quella posizione, all’improvviso cambia il modello organizzativo e quella posizione scompare letteralmente.
Un altro giorno arriva una mail dai Sistemi Informativi comunicandoti che dalla settimana successiva il sistema informatico con il quale hai lavorato gli ultimi 10 anni sarà sostituito con uno più "smart". Oppure, da un giorno all’altro ti ritrovi senza le tue due migliori risorse del team dopo aver fatto di tutto per investire su di loro.
Insomma, a volte senza rendercene conto ci ritroviamo per dirla alla David Bowie nel bel mezzo di un Ch-ch-ch-ch-changes...
Tra le competenze degli HR quella che è generalmente riconosciuta come un vero e proprio pilastro è il Change Management, ovvero la capacità di anticipare, orientare, insomma gestire il cambiamento, qualunque esso sia: organizzativo, tecnologico, culturale etc.
E allora si sprecano libri, articoli, tool, seminari, posizioni organizzative, interventi formativi e consulenziali su come condurre al meglio i cambiamenti delle persone nelle organizzazioni.
Insomma, tutto bene fin qui, ovvero fino a quando il cambiamento riguarda gli altri...ma cosa succede quando il cambiamento riguarda noi?
Beh, qui allora le cose cambiano, vediamo infatti come anche noi con i nostri comportamenti diventiamo subito quei case study studiati nei libri relativi alle resistenze del cambiamento...
Insomma, come la mettiamo se non siamo noi quelli che corrono sventolando la bandiera del cambiamento, ma siamo quelli che corrono davanti provando a sfuggire a tale bandiera?
Come noi HR sappiamo bene, il cambiamento al lavoro può essere emotivamente impattante, motivo per cui spesso ci opponiamo.
Ma resistere al cambiamento non ci aiuterà a crescere.
Se vogliamo avere successo nelle nostre organizzazioni continuando a generare valore, dobbiamo imparare ad adattarci a tale cambiamento, facendolo diventare occassione di miglioramento.
Ricordiamoci infatti che gli esiti del cambiamento, sia a livello individuale, di team, organizzativo, possono essere sempre e solo di due tipi, migliorativi o degenerativi.
Pertanto, una volta attivato il cambiamento, che lo vogliamo o meno, risulta maggiormente utile focalizzarci sugli esiti, affinchè possano essere positivi per le nostre attività.
Ad esempio, se sei preoccupato che un cambiamento organizzativo o tecnologico possa rendere obsolete le tue skills, anzichè provare a resistere può risultare maggiormente utile cavalcare tale cambiamento provando ad esserne i pionieri, acquisendo le nuove competenze necessarie in modo da essere tra i primi ad averle ed esercitando una leadership nel processo di change.
Quindi la lesson learned in merito al cambiamento è che se siamo costretti a subirlo, risulta utile prendere subito il controllo della situazione identificando nuove opportunità da seguire in modo da cavalcarlo. Una parte fondamentale dell'adattamento al cambiamento è riconoscere come il nostro atteggiamento e i nostri comportamenti possono modellare i risultati di tale esperienza.
Alcune ricerche dimostrano infatti che avere una prospettiva positiva al cambiamento può aprirci a nuove possibilità.
Quindi, anche quando non sei d'accordo con un cambiamento, pensa a David a Bowie
“Ch-ch-ch-ch-changes
Turn and face the strange”
per trovare dei modi per sfruttarlo al meglio e trarne vantaggio nel lungo periodo.
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